in

Diritti umani in azienda: in che direzione vanno le realtà italiane?

(Adnkronos) – Parlare di diritti umani in azienda è obbligatorio quando si ha a che fare con sistemi di sfruttamento che calpestano quegli stessi diritti. I lavoratori chiedono sempre più flessibilità, retribuzione commisurata ad un sistema di welfare aziendale e percorsi di formazione e carriera attivi. Ad affermarlo è il Global Health Monitor secondo il quale, la salute mentale assume un ruolo significativo sul luogo di lavoro e spesso preoccupa i datori, anche al pari di malattie croniche o tumori.  

Dalla gestione del tempo in grado di equilibrare vita privata e professionale sino ad una maggiore tutela della diversità e dell’inclusività, non si può più fare a meno di guardare ai diritti dei dipendenti come fossero un importante beni materiali del core business.  

“Qualche segnale si intravvede – ha dichiarato Davide Dal Maso, Ceo di Avanzi-Sostenibilità per Azioni in occasione della presentazione del secondo report dell’Osservatorio Italiano Imprese e Diritti Umani (Oiidu) – Sarà perché gli investitori cominciano a fare domande via via più pertinenti, sarà perché, in generale, l’importanza delle questioni di sostenibilità è sempre più percepita tra le imprese, il sistema aziendale di tutela e promozione dei diritti umani si sta mettendo in moto”. Scopriamo quindi insieme cosa è emerso dai dati dell’Osservatorio.  

Il secondo Report dell’Osservatorio Italiano Imprese e Diritti Umani ha analizzato l’avanzamento delle politiche e delle pratiche di grandi e medie imprese italiane, quotate e non quotate. Rispetto allo scorso anno, il monitoraggio 2023 ha ampliato l’ambito di osservazione aumentando da 28 a 50 le società monitorate. Il perimetro complessivo del monitoraggio 2023 ha incluso 40 società quotate e 10 grandi società non quotate. a presenza dei diritti umani tra gli aspetti considerati materiali dalle imprese monitorate è – per definizione – un indice della rilevanza da loro attribuita al tema. Costituisce pertanto un’informazione interessante di per sé, ma è anche un elemento guida nel valutare se alla materialità corrispondano effettive conseguenze in termini di politiche, procedure e iniziative aziendali. 

Considerando le sole citazioni del tema nella sua generalità (diritti umani), il campo di osservazione si è diviso a metà: nel 50% delle imprese il tema è risultato presente tra quelli materiali (nel 14% dei casi tra i temi di maggiore rilevanza), mentre per le altre è dichiaratamente non materiale (18%) oppure non citato (32%). Guardando al sottoinsieme costituito dalle società rientranti nel FTSE MIB non emergono differenze significative: il tema è materiale nel 46% dei casi, tra i più materiali nel 18%. 

Il 72% delle società monitorate (86% tra quelle del FTSE MIB) ha citato tra gli aspetti materiali proprio alcune voci come ‘diversità, equità, inclusione’ (il tema più diffuso, citato dal 36% delle imprese), ‘formazione e sviluppo del personale’ o ‘benessere dei dipendenti’. 

La considerazione dei diritti umani come tema materiale è cresciuta negli ultimi tre anni: nei loro report pubblicati nel 2020, il 32% delle (25) società che oggi ritengono il tema materiale non lo segnalavano come tale. È assai probabile che su questa crescita di considerazione abbiano influito le aspettative di maggiore rilevanza dei diritti umani e della catena di fornitura, anche in termini di nuovi obblighi per le imprese, ingenerate dai testi della Corporate Sustainability Reporting Directive e della proposta di direttiva sulla Corporate Sustainability Due Diligence. 

 

Adottare una politica dei diritti umani non significa automaticamente che vengano considerati realmente importanti nella pratica e viceversa. Ecco perché tutte le 20 società che non hanno adottato una specifica politica in merito hanno comunque dato evidenza alla necessità di rispettare tali diritti in documenti quali i Codici etici.  

I diritti legati ai rapporti di lavoro, in particolare quelli più basilari e a rischio soprattutto fuori del contesto europeo sono quelli dove maggiormente di incentra l’impegno delle società. A preoccupare, invece, è il dato che “diversità”, “pari opportunità” e “inclusione” sono meno frequentemente citati (41% delle politiche, 20% delle società monitorare), anche meno dello scorso anno. Si presume che siano assorbiti nella più ampia politica aziendale di non discriminazione e, comunque, risultano secondari alla privacy. 

 

 

Written by Adnkronos

Dybala fa felici i fantallenatori, pioggia di bonus

Tartaro di 6mila anni fa rivela dieta neolitica